Resurse umane
"Cadrele decid totul" - această frază este atribuităPentru Stalin. Dar chiar și în timpul nostru, puțini vor argumenta cu această afirmație. Chiar și cu o bază materială și tehnică puternică, lucrătorii incompetenți pot să încetinească procesul de producție.
Aceasta se referă la așa-numitul "potențial de personal". Să analizăm mai întâi a doua parte a acestei definiții. Deci, care este potențialul? Acestea sunt anumite oportunități ascunse, puterea care se poate manifesta în momentul necesității. Potențialul personalului este abilitatea și capacitatea angajaților de a-și realiza aptitudinile pentru a susține viața unei companii, a unei întreprinderi, a unei fabrici sau a oricărei alte entități de producție. Se compune din aspecte precum calitățile personale, capacitatea de lucru, nivelul cunoștințelor și aptitudinilor profesionale, experiența, abilitățile creative. Potențialul de personal al întreprinderii nu este doar o caracteristică a lucrătorilor individuali, ci și capacitatea acestora de a acționa într-o echipă, care se completează reciproc și, dacă este necesar, oferă asistență.
Este important să se îmbunătățească în mod constant eficiența munciiîntreprindere. Și acest lucru este în mare măsură determinat de atitudinea conducerii față de cadre. La fiecare întreprindere sunt necesare specialiști de înaltă calificare, care au un stimulent pentru o muncă fructuoasă. Și aceasta depinde de gestionarea potențialului de personal. Mai sus, a fost dată definiția acestui termen într-un sens larg. Într-o situație mai restrânsă - poate însemna cantitatea de locuri de muncă rezervate sau vacante. Este logic să identificăm un astfel de concept ca "resursele umane pe termen lung". Acesta include acei angajați care sunt capabili să rezolve problemele presante ale dezvoltării producției și au două componente principale - potențial actual și potențial. În primul caz, vorbim despre lucrători care ar trebui să efectueze operațiuni de bază. Iar în cel de-al doilea (potențial personal de personal) - personalul este considerat capabil să rezolve anumite sarcini de dezvoltare a producției, consolidând competitivitatea întreprinderii. Aceasta este o rezervă specială, care necesită un sistem de management separat. Acest personal nu este conceput pentru a efectua operațiuni de rutină.
Obiective și obiective ale managementului resurselor umanetrecerea de la necesitatea de a asigura funcționarea cu succes a unei întreprinderi într-o economie de piață modernă. Pentru a lucra, este necesar să atragem specialiști calificați, să susținem dezvoltarea lor profesională și să creăm condiții optime pentru munca lor eficientă. Aceasta este sarcina principală de a gestiona resursele umane. Este necesar să se introducă următoarele tipuri de procese tehnologice: evaluarea personalului și dezvoltarea bazei de informare. Acestea din urmă sunt necesare pentru a lua decizii manageriale rezonabile. Evaluarea personalului se desfășoară pe aspectele care caracterizează profesionalismul. Ar trebui, în special, să se decidă asupra numirii unui anumit angajat într-o anumită poziție.
Politica de personal în orice întreprindere ar trebuisă se bazeze pe pregătirea și promovarea rezervei de personal. Adică specialiștii care pot ocupa posturi mai responsabile. Acest sistem, printre altele, vizează îmbunătățirea competențelor managerilor. Astfel, potențialul de personal și rezerva de personal sunt fenomene foarte interdependente, deși aparțin unor categorii diferite. Acesta din urmă este format în mod intenționat pentru ca un anumit grup de angajați să poată ocupa în viitor poziții superioare. Funcția sa principală este de a asigura fiabilitatea sistemului de control.
În unele cazuri, cel mai competent personalpentru a menține fiabilitatea sistemului de producție. În acest caz, un specialist care este încă în poziția sa primește abilitățile pe care le-ar avea nevoie într-o altă poziție. Fiind într-o altă poziție, absoarbe noi cunoștințe și abilități, primește o competență suplimentară. Astfel, potențialul lucrătorului crește.
